Tipps für Mentoren

Tipps, Techniken und Best Practices

Entwickelt von John Settle, Certified Mentor Mediator
Oberster Gerichtshof von Virginia, USA

Dieses Papier spiegelt die Erfahrungen vieler Mentor-Mediatoren und Mentees wider. Die Punkte werden in der Reihenfolge vor, während und nach einer Mediationssitzung angezeigt.

In diesem Artikel wird davon ausgegangen, dass das Mentoring eine Co-Mediationssitzung begleitet, in der der Mentor und der Mentee einen tatsächlichen Streit gemeinsam vermitteln. Die Punkte können jedoch für die Verwendung durch einen separaten Beobachter-Bewerter oder für Scheinmediationen angepasst werden.

Vor der Mediation:

1 Setzen Sie Erwartungen bezüglich des Treffens vor und nach der Mediationssitzung und der Vorbereitung (z. B. „Treffen wir uns vor der Mediation um [Zeit] am [Datum]“ und „Ich erwarte, dass Sie nach der Sitzung mindestens 30 Minuten bleiben, bis Zeit einplanen
zur Nachbesprechung “). Beschreiben Sie, wie Sie diese Besprechungen verwenden möchten. Bitten Sie den Mentee, die in Ihrem Programm verwendeten Bewertungsformulare zu überprüfen, bevor Sie sich treffen.

2 Besprechen Sie, was der Mentee in der bevorstehenden Mediation erreichen möchte und welche Bedenken und Ängste er hat. Versuchen Sie, den Mentee auf bestimmte Aspekte zu konzentrieren - Fähigkeiten, Mediatorphilosophien, Phasen usw. Diese Diskussion unterscheidet sich normalerweise für einen Mentee im ersten Fall und für einen, der mehrere Fälle hatte.

3 Vor dem Hintergrund der bisherigen Erfahrungen des Mentees planen alle von früheren Mentoren festgestellten Entwicklungsbedürfnisse und die obigen Diskussionen mit dem Mentee Ihre gegenseitigen Erwartungen und Ihre jeweiligen Rollen - z. B. wie Sie beide die Einführung teilen oder auf andere Weise damit umgehen Mediation, das Ausmaß, in dem Sie während der Mediation „Sendezeit“ teilen, wie Sie mit Pausen umgehen und wie Sie mit bestimmten Anforderungen an die Entwicklung von Fähigkeiten des Mentees umgehen.
Überprüfen und verstärken Sie grundlegende Lernpunkte nach Bedarf (z. B. für die Einführung, die vertrauensbildende Überlagerung, verschiedene Arten der Annäherung an „Grundregeln“). Erinnern Sie den Mentee an die Wichtigkeit der Körpersprache und an die Wichtigkeit, auf die „Botschaft hinter den Worten“ zu hören. Geben Sie gegebenenfalls Kleidung oder Kontext an, z. B. das Verhalten des Gerichts.

4 Besprechen Sie Ihre jeweiligen persönlichen Stile oder Mediationsmodelle mit dem Mentee und alle besonderen Praktiken, die Sie bevorzugen (oder nicht), z. B. „Grundregeln“ und Caucusing. Dies ist ein Prüfstein für die Nachvermittlung
Nachbesprechung zu verschiedenen Ansätzen zu Themen, die während der Mediation aufgetreten sind, insbesondere wenn der Mentee von Trainern oder anderen Mentoren von verschiedenen Ansätzen gehört hat. Mentees versuchen oft, verschiedene Perspektiven aus verschiedenen Quellen zu verstehen. Berücksichtigen Sie die besonderen Bedürfnisse und Eigenschaften des Mentees - z. B. Englischkenntnisse, Behinderungen, Tempo und Konfliktmanagementstile.

5 Stellen Sie sicher, dass der Mentee versteht, dass die Bedürfnisse der Parteien von größter Bedeutung sind und Vorrang vor der Mediation als Bildungsmaßnahme für den Mentee haben - und dass Sie dies tun werden, wenn Sie als Mentor das Bedürfnis haben, einzugreifen.

6 Besprechen Sie, was Sie über den bevorstehenden Fall wissen und welche besonderen emotionalen, prozessualen, kraftbezogenen oder inhaltlichen Angelegenheiten auftreten können und wie diese Fragen angegangen werden können.

7 Wenn Sie von einem Beobachter und nicht von einem mitvermittelnden Mentee begleitet werden, klären Sie die Erwartungen darüber, wie der Beobachter den Parteien vorgestellt wird, auf denen der Beobachter sitzen wird, und welche nicht-partizipative Rolle der Beobachter spielt. Geben Sie dem Beobachter Aufgaben für eine spätere Diskussion: Beobachten der Körpersprache, Fragen zu Ihren Handlungen und Reaktionen während der Mediation.

8 Teilen Sie Ihre Praktiken anhand einer vorgeschlagenen „Toolbox“ mit - Kopien von Formularen, Umrissen zur Einführung in die Mediation, Taschentüchern, Kalender, Briefpapier und Stiften usw. Besprechen Sie Ihre (und die anderer) Praktiken in Bezug auf Sitzordnung und Verwendung von Staffeleien und Computer-Laptops zum Notieren oder Anzeigen von Informationen für Parteien.

9 Wenn Sie jemanden mit Fachkenntnissen (Anwalt, Finanzberater, Berater usw.) betreuen, besprechen Sie, wie Sie den Einsatz dieses Fachwissens und die Versuchungen seiner anderen Rollen von seiner Rolle als Vermittler trennen können. Das auch
bietet die Möglichkeit, damit verbundene ethische Fragen zu diskutieren.

10 Wenn Sie mehrere Sitzungen oder Kontakte nach der Sitzung mit Parteien erwarten (z. B. zum Überprüfen von Dokumenten), klären Sie mit Ihrem Mentee, wie die Erwartungen der Parteien an Kommunikation und Dokumentenfluss zu verwalten sind.

11 "Erwarten Sie das Unerwartete." Besprechen Sie gegebenenfalls, wie auf gelegentlich auftretende Probleme wie die Notwendigkeit eines Dolmetschers, unerwartete Parteien usw. reagiert werden kann.

Während der Mediation:

1 Folgen Sie Ihrem Plan. Senden Sie dem Mentee eine Nachricht der Unterstützung (und Verantwortung), indem Sie die Dinge tun (und den Mentee die Dinge tun lassen), die Sie vor der Mediation besprochen haben.

2 Überlegen Sie, ob Sie Ihren Co-Mediator als Mentee identifizieren sollen. Hierfür gibt es zwei Perspektiven. Einerseits kann die Identifikation dazu führen, dass die wahrgenommene Rolle Ihres Mentees so stark verringert wird, dass sie als Co-Mediation-Lernerfahrung praktisch unbrauchbar wird. Andererseits haben Sie möglicherweise das Gefühl, dass die Parteien das Recht haben, über die Kompetenz und Erfahrung der Personen Bescheid zu wissen, die ihre Vermittler sind. Dies kann von Fall zu Fall erfolgen.

3 Seien Sie ständig wachsam, aber geben Sie dem Mentee Raum zum Arbeiten und machen Sie einige (harmlose) Fehler. Wie oben erwähnt, liegt Ihre Hauptverantwortung bei den Parteien, aber Sie sollten bereit sein, einige weniger kunstvolle Handlungen der zu tolerieren
Mentee. Es gibt nur wenige Fehler, die man nicht beheben kann. Natürlich sollten Sie Verbesserungsmöglichkeiten für eine spätere Nachbesprechung beachten. Darüber hinaus müssen Sie als Mentor nach Selbstbewusstsein streben, was Ihre eigenen Vorurteile sein können. Mentoren können durch die Wahl der Phrase oder des Stils eines Mentees „ausgeschaltet“ werden, aber wir sollten darüber nachdenken, was „korrigiert“ werden muss und was Toleranz braucht.

4 Obwohl Sie dem Mentee Raum geben möchten, aus seinen eigenen Erfahrungen zu lernen, ist Ihre Modellierung geschickter Mediationspraktiken auch ein sehr effektives Lernwerkzeug. Sie können beispielsweise nützliche Sätze zur Verdeutlichung, ein Beispiel für Ihren Umformungsstil usw. demonstrieren und diese später in der Nachbesprechung bestätigen.

5 Wenn Sie eingreifen müssen, versuchen Sie dies nach Möglichkeit unauffällig. Wenn Sie beispielsweise glauben, dass Sie eine Diskussionslinie wirklich von etwas umleiten müssen, das der Mentee gerade gefragt hat, können Sie sagen: „Kurz bevor wir dazu kommen, können wir es zuerst tun klar
etwas, über das ich noch ein wenig unklar bin. . . . ” Es ist am besten, wenn die Parteien nicht unnötig „Vibes“ aufgreifen, dass etwas schief gelaufen ist, da dies ihr Vertrauen in die gesamte Mediation negativ beeinflussen kann - und Sie möchten dies vermeiden
scheinbar Ihren Co-Mediator nicht zu respektieren.

6 Hin und wieder können die Dinge so schlecht laufen, dass Sie die Richtung erheblich und sofort ändern müssen. Machen Sie eine Pause (Sie müssen den Parteien nicht unbedingt Ihren wahren Grund für die Pause mitteilen). Dann treffen Sie sich mit
Ihr Mentee, eine Nachbesprechung speziell darüber, warum Sie die Maßnahme ergriffen haben, und die Wiederherstellung am Tisch.

7 Gewöhnliche Pausen während der Mediation können „Mini-Debriefing“ -Möglichkeiten für frühere Aktivitäten bieten. Beachten Sie jedoch, dass eine Pause möglicherweise zu kurz ist, um ein Problem effektiv zu lösen, oder ein bestimmtes aktuelles Ereignis überbetont. Auf der anderen Seite können Pausen als Gelegenheit genutzt werden, Ihren Mentoring-Plan erneut zu besuchen und Optionen zu analysieren, um nach der Pause fortzufahren.

8 Eine wichtige Herausforderung für den Mentor besteht darin, sich rechtzeitig Notizen zu Themen zu machen, die während des De-Briefings besprochen werden sollen - Dinge, die besonders gut gelaufen sind, aufgetretene Probleme und Optionen für deren Behandlung sowie Dinge, die möglicherweise getan wurden
anders. Während Sie nicht den Fokus verlieren oder die Aufmerksamkeit durch umfangreiches Notieren ablenken möchten, ist es wichtig, Ihre eigene Methode zu entwickeln, um kurze Notizen zu machen, die ausreichen, um Sie und den Mentee später an die Besonderheiten eines Lernereignisses zu erinnern.

Es kann einige Zeit dauern, bis Sie zu einem wichtigen Ereignis zurückkehren können, das nur wenige Sekunden in der Mediation aufgetreten ist. Manchmal müssen Sie möglicherweise genau die Wörter erfassen, die ein Mentee verwendet hat, um eine effektive Nachbesprechung durchzuführen. Erwägen Sie, die Kunst des kurzen, geringfügigen Notierens zu üben, ohne nach unten zu schauen, und entwickeln Sie Ihre eigene Kurzschrift!

Nachbesprechung und Bewertung nach der Mediationssitzung:

1 Machen Sie nach der Mediationssitzung und vor der Nachbesprechung eine kurze Pause, um sich zu erfrischen und neu zu konzentrieren. Sie und der Mentee können diese Gelegenheit nutzen, um Ihre Gedanken zu organisieren. Markieren Sie den Übergang psychologisch, indem Sie etwas ändern - ziehen Sie Ihren Mantel aus, ordnen Sie die Sitze anders an usw. Führen Sie den Zweck der Nachbesprechung und Ihre jeweiligen Rollen wieder ein und stellen Sie sicher, dass Sie sich über die verfügbare Zeit einig sind. Oft brauchen Sie beide etwas Zeit, um sich von der Mediation zu lösen - was möglicherweise die Möglichkeit bietet, in bestimmte Elemente überzugehen
der Nachbesprechung. Wenn der Mentee überhaupt besorgt erscheint, erkennen Sie an, dass die Bewertung für alle schwierig ist und dass sie für alle eine wertvolle Erfahrung ist, insbesondere im Mediationsprozess, wo wir als Mediatoren dies tun müssen
Nehmen Sie konstruktives Feedback in der einen oder anderen Form während unseres gesamten Berufslebens vorweg und begrüßen Sie es.

2 Ein gutes Prinzip für Feedback, wie bei der Konfliktlösung im Allgemeinen, besteht darin, sich auf das Verhalten zu konzentrieren, nicht auf die Person. Sie möchten es dem Mentee leicht machen, Sie zu hören und Ihre Eingaben zu beachten, und es hilft, die persönlichen Daten des Mentees zu reduzieren
Abwehr.

3 Beginnen Sie im Allgemeinen mit den eigenen Erfahrungen und Gedanken des Mentees (und Ihren ermutigenden Beobachtungen), verwenden Sie offene Fragen und bauen Sie auf Ihrem konstruktiven Feedback auf. Illustrationen: „Jim, wie verlief die Mediationssitzung?“ "Was ist besonders gut für dich gelaufen?" "Ich war beeindruckt davon, wie Sie auf die Frage zur Vertraulichkeit geantwortet haben - wie haben Sie das Gefühl, dass die Parteien reagiert haben?" Ermutigung macht es einem Mentee häufig sicher, sich spontan seinen Herausforderungen zu stellen. Wenn nicht, könnten Sie fragen: "Gab es etwas Besonderes, mit dem Sie sich unwohl fühlten?" Oft spiegelt die Antwort etwas wider, das Sie möglicherweise zu Feedbackzwecken notiert haben
Sie selbst, und Sie können die eigenen Aussagen des Mentees als Eintrag für Ihre Kritik und Entwicklungsdiskussion verwenden.

4 Verwenden Sie „Lob“, dh Lob, begleitet von einer Frage oder einer Einladung zur Diskussion: „Es hat mir sehr gut gefallen, als Sie _____ gefragt haben - warum haben Sie daran gedacht, das zu fragen?“ „Die Parteien haben gut reagiert, als Sie ihre Diskussion neu formuliert haben
über die Idee eines Neuanfangs in einem neuen Job - wie ist das Ihrer Meinung nach gelaufen? “ Versuchen Sie, Diskussionen mit positiven Kommentaren und Beobachtungen zu beginnen. Vermeiden Sie die „Warum“ -Frage, die übermäßig herausfordernd sein kann. Versuchen Sie stattdessen, „Was“ - und „Wie“ -Fragen zu stellen, und erläutern Sie den Kontext.

5 Im Allgemeinen sollte der Mentor Lernpunkte (oder Themen) für das Feedback priorisieren und sorgfältig auswählen - möglicherweise nicht mehr als drei bis fünf Hauptthemen des Feedbacks pro Mediationssitzung. Eine lange und verstreute Liste kann das verwässern
Wichtigkeit von vorrangigen Elementen und kann vom Mentee möglicherweise nicht erinnert oder gelernt werden. Skizzieren Sie zu Beginn kurz Ihre allgemeinen Themen, damit der Mentee einen Sinn für Kontext und Grenzen hat.

6 Während des Feedbacks sollte der Mentor die betreffende Aktion oder das betreffende Verhalten so spezifisch wie möglich identifizieren und mit dem Kontext verknüpfen. Machen Sie eine sachliche Beobachtung darüber, was der Mentee oder eine Partei getan hat. Dies hilft, Unklarheiten und Verwirrung darüber zu vermeiden, was passiert ist, und verringert die Möglichkeit der Abwehrbereitschaft des Mentees, sodass Sie direkter zu produktiven Diskussionen übergehen können. Um dies gut zu machen, müssen Sie in der Lage sein, Ereignisse genau zu erfassen, was den Wert einer guten Notiz unterstreicht. 7 Anstatt (oder vorher) eine Handlung des Mentees in Frage zu stellen, beginnen Sie mit

7 Anstatt (oder vorher) eine Handlung des Mentees in Frage zu stellen, bitten Sie zunächst den Mentee um Klärung oder Perspektive des Ereignisses. Angenommen, ein Mentee hat den Austausch der Parteien zu einem bestimmten Zeitpunkt unterbrochen, und Sie möchten dieses Ereignis verwenden, um zu besprechen, wann und wie eingegriffen werden soll. Sie könnten Folgendes versuchen: „Erinnerst du dich, als Bob über [x] sprach, als wir über [y] diskutierten? Sie haben gerade geantwortet, indem Sie [z] gefragt haben. Ich denke, es wäre nützlich, diese Interaktion zu diskutieren. Welche Strategie hatten Sie in diesem Moment im Sinn? “ Oder wenn Sie irgendwann eingreifen mussten, um eine aufgrund einer Frage oder Handlung des Mentees abweichende Mediation wiederherzustellen, könnten Sie sagen: „Sie erinnern sich wahrscheinlich, als ich an [x Punkt] eingetreten bin. Wie sehen Sie das, was dort geschah? “ Im Allgemeinen lernen Mentees besser, indem sie in eine Entwicklungsdiskussion eingebunden sind, in der sie sich selbst zu neuen Perspektiven führen, anstatt nur „Mini-Vorlesungen“ unterzogen zu werden.

8 Demonstrieren Sie etwas, das Sie oder andere möglicherweise anders gemacht haben, und geben Sie Gründe an. „So hätte ich mit dieser Situation umgehen können.“ „Ich habe andere Mediatoren gesehen, die dies getan haben. . . . ”

9 Weiche deiner Verantwortung nicht aus, eine Wahrheit zu sagen, nur weil es schwierig ist. Wie bei der Mediation im Allgemeinen ist es normalerweise so, wie Sie etwas sagen, nicht ob. Mentoren haben die Verantwortung gegenüber Mentees, der Öffentlichkeit und der Mediation im Allgemeinen, um sicherzustellen, dass schwierige Themen behandelt werden und dass Mentees, die Schwierigkeiten haben, sie zu „bekommen“, gut auf den besten Weg ausgerichtet sind - ob dies Weiterbildung bedeutet, ein Bewertung, die zusätzliche Übung empfiehlt, oder eine
Bewertung, die keine Zertifizierung empfiehlt. In diesen Fällen ist es besonders wichtig, objektive Verhaltensweisen und Zusammenhänge zu identifizieren (siehe oben). Manchmal ist es der psychologische Schlüssel, die Ernsthaftigkeit des Themas festzulegen - z. B. „Bob, ich glaube, wir müssen uns sorgfältig um einen Austausch kümmern: den, bei dem Katie sagte, sie wisse nicht, was sie mit [x] tun soll, und Sie sind gegangen um ihr einige sehr spezifische Optionen zu geben. Wie Sie wissen, ist der Aspekt der Selbstbestimmung sowohl rechtlich als auch in Bezug auf die Grundwerte der Mediation, wie wir sie hier praktizieren, von zentraler Bedeutung. Es gibt Möglichkeiten, wie Sie einer Person helfen können, Ideen und Perspektiven für Optionen zu entwickeln oder zu erhalten - wir werden darüber sprechen
das - ohne solche spezifischen Ratschläge zu geben. “

10 Verwenden Sie Geschichten und Humor. Erwachsene lernen gut aus Geschichten - nicht langwierig und nicht viele, sondern ein oder zwei Geschichten über Mediationsereignisse, die Ihnen oder anderen passiert sind und die Dinge veranschaulichen, die falsch oder richtig gelaufen sind. Diese Geschichten verbinden Sie auf einer sehr menschlichen Ebene mit dem Mentee und geben Ihnen die Möglichkeit, eine unvergessliche, sogar unterhaltsame Lektion zu erteilen, die mit einem Thema in der gerade abgeschlossenen Erfahrung des Mentees verbunden ist. Sie können Kritik mit Humor mildern, insbesondere auf eigene Kosten als Teil einer Geschichte - z. B. „Ich erinnere mich an einen Fall, in dem ich mich so für die Geschichte einer Partei interessiert habe, dass ich sie unterbrochen habe, und ich habe genau die Art von Reaktion erhalten, die Sie heute erlebt haben ! ”

11 Wenn ein Thema wichtig genug ist, um es zu kritisieren, ist es wichtig genug, um es mit einer gewissen Tiefe zu kritisieren. Es reicht nicht aus, nur zu sagen: "Ich möchte, dass Sie an Ihrer Neuformulierung arbeiten." Neben der Verwendung der spezifischen Kontextualisierung diskutiert
Geben Sie oben Beispiele für alternative Ansätze, berühren Sie die zugrunde liegende Theorie, bitten Sie den Mentee, Vorschläge zu machen, wie sie es möglicherweise anders gemacht haben usw. - analysieren Sie das Problem aus verschiedenen Blickwinkeln, wenn Sie können. Sie können eine weitere Lektüre vorschlagen, ein grundlegendes Schulungshandbuch, eine Liste von Sätzen, die Sie und andere Mediatoren verwenden, um zu klären, neu zu definieren und zu wechseln, Rollenspiele usw. zu lesen. Dies zeigt, wie wichtig es ist, Elemente für Feedback zu priorisieren, um die erforderliche Zeit bereitzustellen jeder.

12 Stellen Sie hypothetische Alternativen auf, z. B. „Was wäre passiert, wenn Sie ____ gesagt hätten?“, „Was haben Sie möglicherweise anders gemacht?“ 13 Verwenden Sie eine Nachstellung oder ein Rollenspiel - von Dingen, die aufgetreten sind, möglicherweise haben

13 Verwenden Sie eine Nachstellung oder ein Rollenspiel - von Dingen, die aufgetreten sind, möglicherweise aufgetreten sind, oder hypothetischen Alternativen, um verschiedene Szenarien zu spielen. Ein Rollentausch kann auch verwendet werden - „wenn Sie bei dieser Frage eine der Parteien waren
wurde gefragt, wie könnten Sie reagiert haben? ' 14 Machen Sie „Limonade aus Zitronen“, indem Sie Negative als Vorderseite angeben

14 Machen Sie „Limonade aus Zitronen“, indem Sie Negative als positive Positive angeben - z. B. anstatt „Sie sind möglicherweise zu passiv“ sagen Sie: „Es gibt Möglichkeiten, wie Sie aktiver sein können.“

15 Vermeiden Sie Absolutes wie „immer“ und „nie“. Mit seltenen Ausnahmen gibt es in der Mediation nur wenige Dinge, die nicht situativ sind. Darüber hinaus gibt es wahrscheinlich Dinge, die Sie tun oder vermeiden können, die andere kompetente Mediatoren recht engagieren
anders. Wenn Sie also eine Stilwahl angeben möchten, die Sie bevorzugen, kennzeichnen Sie sie als solche und versuchen Sie, sie auf eine theoretische Grundlage zu beziehen, damit der Mentee über eine Reihe möglicher Entscheidungen nachdenken kann.

16 Wenn ein Mentee frustriert oder defensiv erscheint, nehmen Sie sich Zeit, um diese Gefühle zu besprechen, den Nachbesprechungsprozess zu klären und den Bewertungsprozess an die Ergebnisse der Diskussion anzupassen.

17 Bitten Sie den Mentee, Fragen zu Ihrer Leistung zu stellen. Er oder sie hat möglicherweise Angst, etwas in Frage zu stellen, was „der Meister“ getan hat, aber wenn eine Frage auftaucht, verdient sie eine Antwort und kann eine Diskussion beginnen oder ein wertvoller Lernpunkt sein
für den Mentee. Wenn Sie einen Fehler gemacht haben, kann es nützlich sein, ihn anzuerkennen und darauf hinzuweisen, dass die Mediation so komplex ist, dass niemand alles perfekt machen kann - und dass Sie etwas lernen, wenn Sie tausend Fälle vermitteln
neu am tausendsten und ersten. Sie können auch vorschlagen, dass der Mentee zukünftige Mentoren darauf achtet, wie sie mit einer bestimmten Situation anders umgehen.

18 Beenden Sie die Nachbesprechung positiv. Während Mentoren in einigen Programmen eine „Gatekeeper“ -Rolle spielen, besteht unser grundlegender Handelsbestand darin, Neophyten zu führen, zu coachen und ihnen zu helfen, sich im Streben nach Exzellenz zu entwickeln. Suchen Sie nach einer Abschlussmöglichkeit, um das eigene Wertgefühl, die Leistung und die Wachstumschance des Mentees zu stärken.

19 Berühren Sie die nächsten Schritte. Helfen Sie dem Mentee, die nächsten Schritte in seinem Entwicklungsprozess (einschließlich der Verfahrensschritte, z. B. zur Zertifizierung, falls verfügbar) klar zu machen und weitere Informationen zu erhalten.

20 Obwohl Sie der Mentor sind, ist eine Mentoring-Beziehung eine Gelegenheit zum gegenseitigen Lernen. Seien Sie bereit, von Ihrem Mentee zu lernen. Manchmal gewöhnen sich erfahrene Mediatoren an (gut oder schlecht). Arbeiten mit einem neuen Mediator kann
Bringen Sie uns manchmal „zurück zu den Grundlagen“ oder bringen Sie uns eine neue Technik bei.

 

Version 2 / 10 / 2013

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