Aufbau von Führungsqualitäten in Unternehmen durch transformative Mediation

1961 besuchte Präsident John F. Kennedy zum ersten Mal das NASA-Hauptquartier. Als er weiterging, stellte er sich einem Hausmeister vor, der den Boden wischte, und fragte ihn, was er tue. Der Hausmeister antwortete berüchtigt: "Ich helfe, einen Mann auf den Mond zu bringen!".

Ich helfe dabei, einen Mann auf den Mond zu bringen!

Ein Arbeitsplatz, der seinen Mitarbeitern Sinn und Selbstwertgefühl verleiht, indem er sie mit den Fähigkeiten ausstattet, mit Unterschieden und Meinungsverschiedenheiten positiv umzugehen, trägt dazu bei, eine Mitarbeiterführung zu schaffen, die die Mission und Vision des Unternehmens erfüllt.

Abteilungsübergreifender und abteilungsinterner Konflikt

Abteilungsübergreifende und abteilungsübergreifende Konflikte treten häufig auf und können die Produktivität in großen Unternehmen beeinträchtigen.

InterAbteilungskonflikte treten, wie von Katherine W. Phillips, Professorin an der Colombia Business School, erklärt, auf, weil Abteilungen spezialisiert sind und daher voneinander abhängige, aber getrennte Funktionen haben. Sie haben möglicherweise widersprüchliche Ziele - die Rechtsabteilung möchte das Unternehmen schützen, während die Marketingabteilung den Umsatz maximieren möchte. Diese unterschiedlichen Ziele können zu Konflikten führen, die sich auf Interaktionen zwischen Teams und Einzelpersonen in den jeweiligen Abteilungen auswirken.

IntraAbteilungskonflikte treten zwischen Personen innerhalb derselben Abteilung auf, z. B. eine Meinungsverschiedenheit zwischen zwei hochrangigen Mitgliedern der Marketingabteilung eines Unternehmens.

Konflikte zwischen und innerhalb von Abteilungen können Menschen dabei helfen, konstruktiv mit Konflikten umzugehen, da sie die Möglichkeit bieten, positive Fähigkeiten zu erlernen. Diese Fähigkeiten umfassen die Bewältigung der Herausforderungen von Konflikten, die Anpassung von Werten und das Erlernen neuer Einstellungen und können Führung aufbauen. Diese positive Reaktion ist eine Verhaltensänderung und erfordert eine Änderung der Denkweise.

Organisationen, die eine Kultur der positiven Reaktion auf Konflikte entwickeln möchten, müssen diese kontinuierlich pflegen und Systeme und Lernstrategien einführen, die den Wandel bewirken. Der erste Schritt ist die Umstellung der Denkweise von "Opfer" auf "Spieler".

Übergang von Denkweisen zu "Opfer" zu "Spieler"

In seinem Buch "Meaningful Revolution" befasst sich Fred Kofman, Vice President of Leadership Development bei LinkedIn, ausführlich mit den wesentlichen Schritten, die einen Wechsel vom "Opfer" zum "Spieler" ermöglichen. Die intuitive Reaktion im Konflikt ist Verleugnung, Schuld und Beschwerden. Es ist verlockend für die Beteiligten, als Opfer und vermeiden Sie es, Verantwortung zu übernehmen. Dieser Reaktion kann entgegengewirkt werden, wenn das Management einen Ansatz fördert, der Konflikte begrüßt und ihn als Hinweis auf tiefere Probleme betrachtet. Die Anstrengung besteht darin, Probleme zu lernen, zu verstehen und herauszuarbeiten, anstatt Konflikte zu unterdrücken oder das Argument zu gewinnen. Konfliktparteien können die Ansichten des anderen ausdrücken und verstehen und beginnen, Wert in den Perspektiven des anderen zu sehen. Sie können dann alle darauf hinarbeiten, die möglicherweise im System vorhandenen Risse zu identifizieren und die Situation als Gelegenheit für Kreativität und Wachstum zu nutzen. Die Kultur in der Organisation ermöglicht es Konfliktparteien, sich bewusst dafür zu entscheiden, sich selbst zu sehen und zu präsentieren eher auf eine Herausforderung reagieren als auf Opfer.

Übergang von Opfer zu Spieler tritt auf, wenn Konfliktparteien erkennen, dass sie Teil der Lösung werden, indem sie sich als Teil des Problems identifizieren. Anstatt Schuldzuweisungen vorzunehmen, reflektieren sie sich selbst und verstehen ihre Rolle in der Situation. Anstatt Opfer äußerer Umstände zu werden, werden sie zum Agenten ihrer eigenen Handlungen und übernehmen Verantwortung, Rechenschaftspflicht und Eigenverantwortung für die Dinge, die in ihrer Umgebung geschehen. Gemeinsam arbeiten die Parteien daran, eine gemeinsame Erzählung zu erstellen, die sie dazu bringt, Argumente zu integrieren und Lösungen zu finden.

Falls sie immer noch keine Lösungen finden können, besteht das Ziel der Kollegen weiterhin nicht darin, zu gewinnen, sondern die beste Entscheidung für das Unternehmen zu finden. Sie können einen neutralen Dritten in das Gespräch einladen, um sich an der interaktiven Problemlösung zu beteiligen. Dieser Vorgang wird aufgerufen Vermittlung.

Was ist Mediation?

Mediation ist ein Prozess, bei dem ein vertrauenswürdiger, neutraler Dritter, der als „Mediator“ bezeichnet wird, den Dialog und die Diskussionen zwischen Konfliktparteien erleichtert, um ihnen zu helfen, für beide Seiten akzeptable Lösungen zu finden. Das Einnehmen von Perspektiven ist ein wichtiger Teil dieses Prozesses. Die zugrunde liegenden Interessen oder Haupttreiber des Konflikts werden gehört und verstanden. Emotionen werden als Gelegenheit begrüßt, darüber informiert zu werden, wie der Streit gesehen wird und wie er beigelegt werden kann. Es werden mehrere Optionen untersucht, und der Mediator arbeitet weiterhin mit den Parteien zusammen, bis für beide Seiten akzeptable Lösungen gefunden werden, die im besten Interesse des Unternehmens sind. Ziel der Mediation ist es, den Nutzen für das Unternehmen durch eine optimale Konfiguration der von den Konfliktparteien vorgeschlagenen und vom Unternehmen gebilligten Vereinbarungen zu maximieren.

Die Mediation ist freiwillig, vertraulich und basiert auf Selbstbestimmung. Es wird anerkannt, dass Streitigkeiten mehr als nur richtig und falsch sind und meistens auf Missverständnissen, Unverständnis, verletzten Gefühlen, widersprüchlichen Bedenken, kulturellen Unterschieden usw. beruhen.

Transformational Mediation ermöglicht es den Parteien, ihre Beziehung zueinander in Zukunft zu verändern. Durch den Mediationsprozess verstehen sich die Parteien besser, lernen die Perspektiven des anderen, bauen Brücken und setzen ihre gegenseitige Abhängigkeit fort.

Fallstudie: Indische Entwicklungen

Der Nutzen der Mediation bei der Beilegung von abteilungsübergreifenden und abteilungsübergreifenden Streitigkeiten wurde vom Ministerium für Recht und soziale Gerechtigkeit der Union anerkannt und anerkannt. Das Ministerium hat riet verschiedenen Ministerien und Abteilungen der Zentralregierung, sich für Online-Mediation, Schlichtung oder Schiedsgerich